终止劳动合同[解雇的原因] - 指南2023

智利终止劳动合同及其原因指南。

如何防止损害你业务的诉讼和罚款？如果你是一名工人，如何保护你的权利。

解雇的理由是你公司解雇员工的唯一理由和原因。如果它们不是基于《劳动法》第159、160或161条的理由，则解雇是无效的，并会带来沉重的行政处罚，以及昂贵的诉讼。

同样，如果你以这些理由中的任何一个为基础进行解雇，而没有根据每个理由的要求提供正确的理由，你将被宣布为无理解雇，再次影响你的就业账户，并被处以行政罚款和严重的诉讼。

在智利，解雇的理由有哪些？

退学信：必须的手续

如果没有解雇信，任何解雇都是无效的，必须对解雇信进行公证，并亲自或通过挂号信交给工人，这是一种强制性的手续。

然而，这将意味着你不会在劳工法庭上被审理，因为在 "无理解雇 "的情况下，法官会在没有接受诉讼内容的解雇信的情况下对你进行判决。

因此，为了避免对你的企业的稳定性造成风险后果，你总是需要遵守这一手续。然而，这种形式是不够的。

驳回信的内容必须说明所援引的原因和它所依据的所有事实，此外，在诉讼中，证明案件的是被告而不是原告--与通常的情况不同--你必须证明证实该原因的事实和事实理由。

否则，你将再次陷入危险的境地，危及你在工作中的盈利能力和企业的运作。

最后，这封解雇信必须在雇佣关系终止后的三个工作日内送达，并抄送给劳动监察部门。

更多信息可以查看：Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso。判处RIT O-862-2016。治安法官西梅纳-卡卡莫-萨莫拉。

斐济

劳动局在其2004年6月5日的第2390/01号普通意见中，将和解定义为 "双边法律行为，双方通过该行为记录雇佣合同的终止及其发生的条件"。

和解的重要性在于，它是你记录履行与前雇员的雇佣合同所产生的义务和权利的手段。

它使他们两人都免于承担责任。那么它应该包含什么呢？

• 提及解雇的理由，与信中相同。
• 相应的赔偿金。代替通知的补偿金、按比例的假期和遣散费（如适用）。
•  雇主必须支付给雇员的其他款项，这样就没有欠款了。证明缴费（ISAPRE或FONASA，AFP和AFC）已支付至解雇前一个月的最后一天。
• 雇主的失业保险费从雇主的AFC中扣除，前提是解雇是由于公司的需要。

劳动法》第177条要求在公证处签署和批准和解协议。否则，根据《民法》第1465条的规定，他们将没有释放权，也不能被雇主援引。

最后，你必须在雇员从你的公司离职后的工作日内，让该雇员获得。

欲了解更多信息，你可以查看。劳动局。2017年6月22日普通意见ORD.N°2824/77。

解雇 和终止合同的理由

驳回的理由要求存在适用这些理由的必要事实情况，否则就是 "不合理的驳回"。如果该信证据不足或不完整，也同样适用。

更多信息可以查看：Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso。判处RIT O-1096-2018。西梅纳-阿德里亚纳-卡卡莫-萨莫拉法官。

经双方同意的解雇

劳动法》第177条规定，"双方协议 "与终止和辞职一样，都是书面形式。

它必须由工人和各自的工会主席或代表签署，或在劳动监察员面前批准。也可以在公证员面前进行。

遵守这些手续是非常重要的，因为除了双方的书面协议和所表明的手续外，它不能在法庭上争论任何东西。

谈判，先前的谈话，甚至口头协议，都没有任何价值，它们没有任何意义，因为他被阻止在法庭上援引：会有 "无理的解雇"。

更多信息请查看：Juzgado de Letras del Trabajo de Arica。判决书RIT M-43-2017。治安法官费尔南多-冈萨雷斯-莫拉莱斯。

雇员辞职

它的手续与《劳动法》第177条的 "双方协议解雇 "相同，但除此之外，它必须提前30天通知作为雇主的你。

在这方面，判例法指出，。

"另一方面，自愿辞职是工人单方面的法律行为，没有雇主的任何干预，工人决定终止他或她的就业合同，为了有效，它也必须符合法律手续，因为它必须是书面的，必须签署，至少提前30天公布，并在公证处批准，并且在获得这些手续后，可以被雇主以同样的方式援引为有效"。

瓦尔帕莱索劳动法院。RIT T-274-2017。治安法官胡安-图德拉-希门尼斯（Juan Tudela Jiménez）。

欲了解更多信息，你可以查看。最高法院。统一判例的判决书Rol N° 14594-2017，2017年10月26日，标题为 "Castillo con Comunidad Edificio Atenas"。

因不可预见的情况或不可抗力而被解雇

为了让你，作为雇主，能够援引这一理由，你必须满足以下要求。

1. 对雇主或公司来说是无可争议的，也就是说，是雇主意志和决定之外的原因。
2. 不可预见的，即不能估计会发生。
3. 不可抗拒的，即不可避免的。

详情见劳动局2000年9月27日第4055/297号普通意见和2015年4月20日第1922/034号 普通意见，在这方面。

IMMISSIBILITY是指一个事件的要求，不取决于参与有害事件的任何一方的行动。

也就是说，它是由完全超出当事人控制的原因引起的，也就是说，他们没有以任何方式促成它的发生。

而不可预见性意味着，根据发生损害的活动的特殊情况，在其发生前不可能预见到的事件，因此，作为雇主的你必须核实可预见性。

换句话说，这在普通或当前的计算中是无法预见的。

因此，关于耐受性，这是主体在面对不可预见和不可争议的事件时的客观表现。必须是绝对不可能避免有关的事件或发生，而且还意味着不可能克服该事件以避免其影响。

然而，这种复杂的情况可以，甚至必须，以不同的方式结束：暂停和不终止合同。必须了解就业和停职的连续性原则。

根据1998年8月10日第3677/278号定期意见和2010年3月19日第1412/21号定期意见，由于雇佣关系不是短暂的，并且以劳动法中的长期关系为前提，只有在非常严重的情况下才会适用这一理由。

它要求工人没有可能保住他们的工作，从而履行作为雇主的合同义务。

在这方面，重要的是要记住，劳动法在大多数严重的事件和情况下，并不引起合同的终止，而是给予你作为雇主更大的权力，例如延长工作日和/或行使《劳动法》第12条的 "变更权"。

更多信息可以查看：圣地亚哥第二劳工法庭。Sentence RIT M-1893-2020.治安法官维克多-曼努埃尔-科瓦鲁比亚斯-苏亚雷斯。

因不廉洁而被解雇

廉洁是指一个人行为的正直和诚实，同时也是正直、廉洁、无耻的同义词。虽然缺乏廉洁性被定义为：。

"受扶养人遵守的行为导致违反个人工作合同、内部条例、职业健康和安全条例、集体工作文书或来自国家的现行劳动法规中先前规定的任何义务或禁令，不论是有意违反还是仅仅是疏忽"。

圣地亚哥第一劳工法院。判决书RIT O-5891-2017

为了让你能够援引缺乏诚信的理由解雇雇员，必须有违反忠诚义务的行为，以及构成雇员在工作中或因其职责而违反信任的不忠行为。

换句话说，这些要求是。

1. 性质上足够严重，使其被援引为合理。
2. 经证实。
3. 这些行为必须是在工人的工作时间内履行其职责时实施的。

在这方面，没有必要证实或提及其他情况。刑事调查的结果或工人存在个人利益是不需要的。 其他情况的同时。

在不影响这一点的情况下，必须尊重工人的无罪推定，必须采取必要的调查措施--尊重正当程序，在大多数情况下，根据事实的严重性，必须有事先的制裁，不能立即实施解雇。

欲了解更多信息，你可以查看。圣地亚哥上诉法院。Ruling Rol N° 1638-2019。

事实上的解雇

事实上是指一个人对另一个人采取的任何武力或暴力行动，而没有一个法律规范来证明其合理性或合法性，就像合法自卫一样。

他们的要求是。

1. 肉体损害，无论是精神上的还是身体上的伤害。
2. 严重的情况或事件。
3. 直接行为、事实或情况。
4. 他们得到了适当的核实。
5. 同样，也不能有一种情况使侵略合法化或正当化。

在这方面，最重要的是，你作为雇主要确定究竟是谁开始了攻击行为，并在这方面确定参与身体攻击的工人是否是出于自卫。

欲了解更多信息，你可以查看。最高法院。2010年8月17日，关于案情的上诉Rol N° 6045-2010，案件 "ARIAS CERDA CAMILO ENRIQUE CON ARAUCO MEDICINA INTEGRAL S.A"。

侮辱性解雇

如果一个雇员侮辱了你，你可以终止他或她的工作。但什么是侮辱？根据判例法。

"伤害 "一词必须在双方的雇佣关系中加以理解（......），其中必须包括相互尊重，根据这种尊重，必须制定导致工作成果和报酬交换的雇佣合同"。

最高法院。2009年1月28日案情上诉法院Rol N° 7698-2008，案件 "MOYA REYES DICIMACO CON LIMPIEZA DE ALFOMBRAS LTDA"。

该行为必须具有明显的攻击性或暴力性，以及客观上影响了公司内部的共存。因此，孤立地对你说的侮辱并不足以适用这一理由。 

欲了解更多信息，你可以查看。圣地亚哥上诉法院。Ruling Rol N° 2240-2019。

因不道德行为被开除

不道德的定义是指违背道德或体面的东西，即违反与他人共处的必要规则的行为或习惯。只有在满足以下共性要求的情况下，才能使用这种纪律性开除。

1. 不道德行为应根据普遍接受的行为准则来评估。
2. 观察和遵守有关的社会或道德标准必须是劳资关系的必要条件。
3. 它必须是明显的、臭名昭著的违反道德、伦理和道义的行为。
4. 它必须显示出对雇主、工作伙伴或其他人员的攻击性和/或贬低性态度，包括。

虽然看起来很明显，但解雇不能基于与其负责的雇员的私人生活有关的行为，但如果这种行为--即使是在工作场所或工作时间之外进行的--直接影响到雇主的外部或内部运作，在工人、管理层或与他们接触的第三方之间的关系，这一点是适用的。

更多信息，您可以查看：Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe。判决RIT T-14-15。

因工作中的骚扰行为而被解雇

根据《劳动法》第2条和劳动局2012年8月9日第3519/034号普通意见，工作中的骚扰被定义为雇主或一名或多名工人以任何方式对另一名或其他工人构成反复攻击或骚扰的行为，并导致他们受到损害、虐待或侮辱，或威胁或损害他们的就业状况或就业机会。

在这方面，工作中的骚扰受害者必须以书面形式向其工作的公司、机构或服务部门的管理层提交投诉，如果公司不采取任何措施解决事实，他或她应向相应的劳动监察部门报告此事。

因此，为了让你适用这一驳回理由，你需要考虑以下因素。

1. 侵略者。
2. 攻击性或骚扰性行为。
3. 重申一下。
4. 结果。

当我们谈论一个骚扰员工时，我们指的是 "横向骚扰"，但如果你作为一个员工或分支机构的负责人没有为受害者做任何事情，即没有采取任何措施来补救这种情况，这被认为是由于疏忽造成的 "工作中的混合骚扰"。

在这种情况下，工人可以向劳动监察部门提出申诉，也可以使用他或她的 "自我解雇 "权利，并有权获得个人或集体商定的解雇费。

如果没有这样的协议，则为每一年服务的最后报酬的30天，最多为330天（11个月的工资）。法院除了命令支付赔偿金外，还可以考虑到工作中的骚扰原因，将赔偿金最多增加80%。

就侵犯或骚扰行为而言，应从广义上理解，即所有涉及对有关工人的身体侵犯或违反其权利的行为都可被视为侵犯或骚扰。

在这方面，作为雇主，你应该注意到以下可能构成聚众闹事或骚扰的情况。

1. 等级森严的上级否认与工人充分沟通的可能性，让他们沉默，质疑他们的工作质量或批评他们的私人生活，并威胁他们，以孤立他们。无法沟通可能包括工人说话时被打断或避免与工人有眼神接触。
2. 同事或骚扰者回避工人，不与他/她交谈。等级森严的上级禁止与他/她交谈。孤立的工作场所被分配给他/她，他/她被推翻了，等等。
3. 闲言碎语、嘲笑、讥讽任何残疾、种族遗产、宗教信仰、行动方式或言论、羞辱。它还包括通过诽谤、串通或不公平的工作评估对工人的声誉或专业素质进行攻击。
4. 工人没有被分配任务，或被分配的任务毫无意义，不可能完成或低于他或她的能力。这也可能是频繁改变他们的任务和责任，目的是削弱他们的技能、表现和工作责任。
5. 针对受害者健康的攻击：语言暴力、身体暴力威胁、暴露在高风险的工作或复杂的要求和要求下、身体和心理上的攻击。

而在重复方面，攻击性行为意味着对受害者的一种迫害，也就是骚扰。

骚扰者是持久的、无情的迫害者，所以不能因为上述规模的孤立或零星的行动而解雇骚扰工人。

此外，对受影响的人来说，其结果必然涉及对他们的损害、虐待或羞辱，或威胁或损害他们的就业状况或就业机会。

更多信息请查看：Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción。判处RIT T-137-2018。治安法官瓦莱里娅-安帕罗-加里多-卡布雷拉。

因不上班而被解雇

劳动者无正当理由连续两天、一个月中的两个星期一或在同一时期内累计三天不上班，以及负责某项活动、任务或机器的劳动者无故缺席，或未事先通知，而放弃或停止意味着严重干扰工作进度，作为雇主的你有权解雇该劳动者。

更多信息可以查看：Juzgado de Letras del Trabajo de Tomé。Sentence RIT O-15-13.

因鲁莽的行为、不作为或鲁莽的行为而被解雇

在这方面，人们的理解是，总是需要证明 "恶意"，即有明显的危险意图，也就是说，必须有明确和明显的伤害或造成伤害的意图。

遗漏一词是指遗漏使用或提供安全或其他工具，但不是指 "过失"。

这种理由在自我解雇中比在解雇工人中更常见。

欲了解更多信息，你可以查看。蒙特港上诉法院。ROL 136-2014号判决书。

针对雇主的物质损失的解雇

这种解雇是惩罚破坏行为的纪律原因，即在故意对装置、机械、工具、工作工具、产品或商品造成任何物质损失的情况下，你作为雇主有权解雇工人。

它有以下要求。

1. 破坏、疏忽、错误或粗心的行为不足以构成其配置。
2. 厂房、机器、工具、工作用具、产品或货物的损坏和毁坏 现金
3. DOLO。也就是说，要想确定这一原因，工人在产生损害时必须有明显和明显的故意。

更多信息请查看：Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena.判决书RIT O-464-2015。

因严重违反合同义务而被解雇

由于雇员的某些严重和适当证明的行为，立法者授权他/她终止雇佣关系，对雇员进行制裁，使其失去本应得到的补偿。

它被调用的要求是。

1. 工人的主动或不主动的行为。
2. 严重的行为，由于其性质和性质导致雇佣关系的破裂，并阻止工人和雇主之间的正常共存。
3. 他们必须得到适当的认可。

仅有轻微的违规行为是不够的，但要求雇佣关系破裂，并且妨碍了合同一方和另一方的正常共存，或者涉及以某种方式损害和/或威胁到公司安全和稳定的行为。

欲了解更多信息，你可以查看。最高法院。关于案情的上诉 ROL N°6072-2008，案件 "FLORES VERA PABLO Y OTRO CON VTR GLOBALCOM S.A"。

因业务原因被解雇

由于业务需要，最常见和最常用的解雇理由，使公司在 "无理解雇 "的索赔方面损失了几笔钱，雇主决定终止劳动合同，以确定经济原因和市场的变化。

然而，这种变化必然是客观的、永久性的，而不是过渡性的或可补救的。

你作为雇主必须在解雇信中以特别清晰、准确和有根据的方式解释适用这一理由的情况。这也许是最需要写的解雇信。

必须详细说明理由所依据的事实，使工人对自己被解雇的原因没有疑问，以免使其无力辩护，也不违反正当程序。

关于原因，学说和判例都认为它是客观的，它必须基于客观事实，是外部的和雇主无法控制的，而且法律本身限制了雇主的自由裁量权。事实必须是严重的，而且本身就能证明解雇这个特定的工人是合理的。

最后，再次强调，事实必须是客观的、永久的，而不是过渡性的或可补救的。

因此，要求如下。

1. 它必须与事实挂钩，而不是取决于你作为雇主的意愿和决定。因为解雇必须基于客观、外部或外在的事实，以及雇员的合同或个人行为之外。  
2. 促使它的事实必须是严重的，也就是说，它们必须充分证明工人的离职是合理的。这实际上是不可能的，这将严重影响工人在工作中的持久性。
3. 此外，导致分离的事实必须是永久性的，也就是说，它们必须不是过渡性的或可替代的。

解雇信也必须符合《劳动法》第162条的规定。如果不这样做，将对雇主在《劳动法》第453条下的辩护产生非常严重的后果。

在这方面，判例法指出，。

"特别是，信中援引的事实理由是属实的，缺乏内容，没有解释所谓的重组包括哪些内容，也没有解释如何改善其运作，这已经构成不遵守《劳动法》第162条的规定。其中要求对所援引的原因进行事实描述，并剥夺了雇主提供证据的机会，以证明除解雇信中未援引的事实外，根据同一法律体系第454 N°1条，"。

圣地亚哥第二民事法庭。判决书 RIT 0-2866-2017

欲了解更多信息，你可以查看。塔尔卡的上诉法院。Ruling ROL N° 471-2021.

解雇书和和解书中的无效条款

最后，作为雇主，你必须知道，正如《民法》第10条所述，任何违反法律的条款、行为或协议都被明确禁止，其效力是无效的。

因此，不能阻止雇员签署终止协议，例如，放弃或禁止对在法庭上对其采取法律行动的权利作出保留。

更多信息请查看：Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas。Sentence RIT T-24-2019.地方法官克劳迪娅-安德烈亚-奥尔蒂斯-金特罗斯。