Guía sobre el Finiquito de contrato de trabajo en Chile y sus causales.

¿Cómo prevenir demandas y multas que dañen su negocio? Y si eres trabajador, como proteger tus derechos.

Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda.

Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.

¿Cuáles son las causales de despido en Chile?

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral.
  • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  • Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por salida intempestiva o negativa injustificada.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Necesidades de la empresa.

LA CARTA DE DESPIDO: Formalidades obligatorias

La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada.

Ahora bien, esto le costará que en un juicio laboral no lo escuchen a usted porque en causas que conocen “despido injustificado” el juez sentenciará en acto si no hay carta de despido aceptado en contenido de la demanda.

Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente.

El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal.

De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio.

Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. Sentencia RIT O-862-2016. Magistrada Ximena Cárcamo Zamora.

FINIQUITO

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce”.

La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador.

Los libera a ambos de responsabilidades. Ahora bien ¿Qué Debe Contener?

  • Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
  • Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
  •  Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada. Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
  • El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.

El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.

Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.

Para más información puede revisar: Dirección del Trabajo. Dictamen Ordinario ORD. N°2824/77 del 22 de junio de 2017.

Causales de Despido y Terminación del Contrato

Las causales de despido exigen obligatoriamente concurrir las circunstancias de hecho necesarias para su aplicación, de lo contrario es un “despido injustificado”. Misma consecuencia si la carta esta mal fundamentada o incompleta.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. Sentencia RIT O-1096-2018. Magistrada Ximena Adriana Cárcamo Zamora.

DESPIDO POR MUTUO ACUERDO

El artículo 177 del Código del Trabajo señala que el “mutuo acuerdo”, como el finiquito y la renuncia, es por escrito.

Debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical respectivo o ratificado ante el inspector del trabajo. También podría ser ante un notario.

Es importantísimo que cumpla estas formalidades, pues no puede alegar nada en juicio que no sea el mutuo acuerdo escrito con las formalidades señaladas.

Las tratativas, conversaciones previas, incluso los convenios verbales, carece de todo valor, no tienen relevancia, puesto que está impedido de invocarla en juicio: habría “despido injustificado”.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Arica. Sentencia RIT M-43-2017. Magistrado Fernando González Morales.

RENUNCIA DEL TRABAJADOR

Tiene las mismas formalidades que el “Despido por Mutuo Acuerdo” del artículo 177 del Código del Trabajo, pero además debe ser puesta en conocimiento con 30 días de anticipación a usted como empleador.

Al respecto, la jurisprudencia señala que:

“Por otro lado la renuncia voluntaria es el acto jurídico unilateral del trabajador, sin injerencia alguna del empleador, en donde aquel decide poner término a su contrato de trabajo y, para que tenga validez, también debe cumplir formalidades legales, pues debe constar por escrito, debe ser firmada, puesta en conocimiento a lo menos con 30 días de anticipación y ratificada ante Ministro de Fe y, otorgada con dichas formalidades, puede ser invocada de igual modo por el empleador como válida”.

Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. RIT T-274-2017. Magistrado Juan Tudela Jiménez

Para más información puede revisar: Corte Suprema. Sentencia de Unificación de Jurisprudencia Rol N° 14594-2017, del 26 de octubre de 2017 caratulado “Castillo con Comunidad Edificio Atenas”.

DESPIDO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

Para que usted, como empleador, pueda invocar esta causal debe cumplir los requisitos de:

  1. Inimputable para el empleador o empresa, es decir, que sea una causa exterior a la voluntad y decisión del empleador.
  2. Imprevisible, es decir, que no pueda estimarse que ocurriría.
  3. Irresistible, es decir, que no se pueda evitar.

Para mayor ahondamiento hay que ver los Dictámenes Ordinarios de la Dirección del Trabajo N° 4055/297 del 27 de septiembre del año 2000 y N° 1922/034 del 20 de abril de 2015 al respecto.

La INIMPUTABILIDAD significa que la exigencia de un hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino.

Es decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hay contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

Mientras que, la IMPREVISIBILIDAD implica que sea un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia conforme a las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, en consecuencia, tu como empleador debes verificar las previsiones.

Es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

Así, respecto a la IRRESISTIBILIDAD, esta es objetiva para el sujeto ante el hecho imprevisto e inimputable. Debe ser absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, como también, implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.

Ahora bien, circunstancias así de complejas pueden, e incluso TIENEN QUE, terminar de una forma diversa: SUSPENCIÓN y no terminación del contrato. Se debe conocer el Principio de continuidad laboral y suspensión.

Conforme a los Dictámenes Ordinarios Nº3.677/278 del 10 de agosto de 1998 y el N° 1412/21 del 19 de marzo de 2010, como la relación laboral no es efímera y presupone una vinculación que se prolonga en el Derecho del Trabajo, la aplicación de esta causal aplicaría solo en circunstancias gravísimas.

Se requiere que ocurra la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de su parte como empleador.

Al respecto, es importante recordar que la legislación laboral, en la mayoría eventos y circunstancias graves, no se da lugar a la terminación del contrato, sino que se le otorga a usted como empleador un mayor poder al momento de extender la jornada de trabajo y/o de ejercer el “ius variandi” del artículo 12 del Código del Trabajo, por ejemplo.

Para más información puede revisar: 2do Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. Sentencia RIT M-1893-2020. Magistrado Víctor Manuel Covarrubias Suárez.

DESPIDO POR FALTA DE PROBIDAD

La probidad es la integridad y honradez en el obrar, como también, es sinónimo de recto, probo, intachable. Mientras que la falta de probidad se define como:

“La conducta observada por el trabajador dependiente que provoca la transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en las normas laborales vigentes emanadas del Estado, sea con la intención de infringir o con mera negligencia”

1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. Sentencia RIT O-5891-2017

Para que usted pueda alegar la causal por falta de probidad para desvincular a un trabajador, debe haberse faltado los deberes de fidelidad, como también, realizado actuaciones desleales que constituyan abuso de confianza por el trabajador en la faena de trabajo o a razón de sus funciones.

Es decir, los requisitos son:

  1. Caracteres de GRAVEDAD SUFICIENTE para que haga razonable su invocación.
  2. DEBIDAMENTE COMPROBADA.
  3. Los hechos deben haber sido cometidos EN EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR, DURANTE SU JORNADA.

No es necesario fundamente o menciones otras circunstancias al respecto. No se necesita el resultado de una investigación en sede penal o la existencia de lucro personal por el trabajador.  la concurrencia de otras circunstancias

Sin perjuicio a ello debe respetarse la presunción de inocencia del trabajador, tomar las medidas investigativas necesarias -que respeten el debido proceso- y en la generalidad de los casos, conforme a la gravedad de los hechos, debe haber sanciones previas y no aplicar inmediatamente el despido.

Para más información puede revisar: Corte de Apelaciones de Santiago. Sentencia Rol N° 1638-2019.

DESPIDO POR VÍAS DE HECHO

Las vías de hecho son cualquier acción de fuerza o violencia que se realice por una persona contra otra, sin que existe una norma jurídica que la justifique o legitime, como ocurre con la legitima defensa.

Sus requisitos son:

  1. DAÑOS FÍSICOS, sea por mortificación o lesiones corporales.
  2. Circunstancias o hechos graves.
  3. Actos, hechos o circunstancias inmediatas.
  4. Que los mismos estén debidamente comprobados.
  5. Asimismo, no puede haber una circunstancia que legitime o justifique la agresión.

Al respecto, es de suma importancia que usted como empleador determine quién realmente comenzó la agresión y, en este sentido, identificar si el trabajador que participó en las agresiones físicas lo hizo en legítima defensa o no.

Para más información puede revisar: Corte Suprema. Casación en el Fondo Rol N° 6045-2010, del 17 de agosto de 2010, caratulado “ARIAS CERDA CAMILO ENRIQUE CON ARAUCO MEDICINA INTEGRAL S.A”.

DESPIDO POR INJURIAS

Usted puede desvincular un trabajador suyo cuando ha proferido injurias a su persona. Ahora bien ¿qué es una injuria? Según la jurisprudencia:

“La voz injuria debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes (…) dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo que conduce al intercambio del resultado de trabajo y la remuneración”.

Corte Suprema. Casación en Fondo Rol N° 7698-2008 del 28 de enero de 2009, caratulado “MOYA REYES DICIMACO CON LIMPIEZA DE ALFOMBRAS LTDA”.

El acto en cuestión del trabajador debe tener un carácter MARCADAMENTE OFENSIVO o VEJATORIO, como también, que objetivamente INFLUYA EN LA CONVIVENCIA AL INTERIOR DE LA EMPRESA. Por lo que insultos proferidos en contra suya aisladamente NO RESULTA SUFICIENTE para aplicar esta causal. 

Para más información puede revisar: Corte de Apelaciones de Santiago. Sentencia Rol N° 2240-2019.

DESPIDO POR CONDUCTA INMORAL

Inmoral se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, es decir, conductas o hábitos que atentan normas necesarias para la convivencia con otros. Este despido disciplinario puede utilizarlo exclusivamente cuando se cumplen los siguientes requisitos copulativos:

  1. Debe evaluarse la inmoralidad conforme a PARÁMETROS GENERALMENTE CONDUCTUALES ACEPTADOS.
  2. La OBSERVACIÓN y CUMPLIMIENTO de las normas sociales o morales afectadas DEBE SER NECESARIA PARA LA RELACIÓN LABORAL.
  3. DEBE SER EVIDENTE Y NOTORIA VULNERACIÓN DE LAS BUENAS COSTUMBRES, LA ÉTICA Y LA MORAL.
  4. Debe revelar una actitud ofensiva y/o de menosprecio hacia el EMPLEADOR, COMPAÑEROS DE TRABAJO O DE OTRAS PERSONAS, inclusive.

Aunque parece obvio, no puede fundarse el despido en conductas que pertenezcan a la vida privada del trabajador a su cargo, pero, si estas conductas -aunque fueran realizadas fuera del lugar u horario de trabajo-, afecta directamente el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan si es aplicable.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de San Felipe. Sentencia RIT T-14-15.

DESPIDO POR ACOSO LABORAL

Según el artículo 2 del Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 3519/034 del 09 de agosto de 2012, el acoso laboral se configura por toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Ahora bien, al respecto, la persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja y si la empresa no adopta ninguna medida para dar solución a los hechos, correspondería denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo.

Así, para que usted pueda aplicar esta causal de despido requiere considerar los siguientes elementos:

  1. Sujeto agresor.
  2. Conducta de agresión u hostigamiento.
  3. Reiteración.
  4. Resultado.

Cuando hablamos de un trabajador acosador, nos referimos al “acoso horizontal”, pero si usted como empleado o quien tenga la jefatura de la sucursal no hace nada en favor de la víctima, es decir, no adopta ninguna medida para solucionar la situación se estima que hay “acoso laboral mixto” por negligencia.

En tal caso, el trabajador puede denunciar ante la Inspección del Trabajo, como también, usar su derecho del “auto despido” teniendo derecho a la indemnización que se haya convenido individual o colectivamente.

Si no existe ese convenio, le corresponden 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, hasta un tope de 330 días (11 meses de sueldo). El tribunal junto con ordenar el pago de la indemnización puede aumentarla hasta en un 80%, atendida la causal de acoso laboral.

En el caso de la conducta de agresión u hostigamiento, se deben entender en términos amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que impliquen una agresión física hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste.

Respecto a esto, como empleador debe tener en cuenta las siguientes situaciones que pueden constituir acoso laboral u hostigamiento:

  1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente con un trabajador; silenciándolo, cuestionando la calidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolo con el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluir que el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contacto visual con él.
  2. Los compañeros de trabajo o acosador rehúyen a un trabajador, no hablan con él. Los superiores jerárquicos prohíben que se le hable. Se le asignan lugares de trabajo aislado, se le anula, etc.
  3. Acciones de chismorreos, ridículo, mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, creencias religiosas, manera de moverse o de hablar, humillaciones. También incluye ataques a la reputación o a la calidad profesional de un trabajador mediante calumnias, confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas.
  4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas y responsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral.
  5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas.

Mientras que, respecto a la reiteración, el comportamiento agresivo implica una suerte de persecución hacia la víctima, es decir, un acoso.

Quien acosa laboralmente persigue sin dar tregua ni reposo, por lo que no se puede despedir a un trabajador acosador por acciones aisladas o esporádicas que tengan la envergadura antes descrita.

Asimismo, los resultados para el o los afectados deben implicar necesariamente su menoscabo, maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción. Sentencia RIT T-137-2018. Magistrada Valeria Amparo Garrido Cabrera.

DESPIDO POR NO CONCURRENCIA A TRABAJAR

La no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo, como también, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra lo faculta a usted como empleador a poder despedir a ese trabajador.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Tomé. Sentencia RIT O-15-13.

DESPIDO POR ACCIONES, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS

Al respecto, se ha entendido que se requiere siempre acreditar “dolo”, es decir, una intención manifiesta de poner en riesgo, es decir, debió existir una intención clara y manifiesta de dañar o de provocar un daño.

La palabra omisión se refiere a omitir el uso o entrega de implementos de seguridad u otros, pero no una referencia a la “culpa”.

Esta causal es más común para auto despidos que para despedir a un trabajador.

Para más información puede revisar: Corte de Apelaciones de Puerto Montt. Sentencia ROL 136-2014.

DESPIDO POR PERJUICIO MATERIAL CONTRA EL EMPLEADOR

Este despido es una causal disciplinaria que sanciona el sabotaje, es decir, ante todo perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías usted como empleador esta facultado para despedir a ese trabajador.

Tiene como requisitos:

  1. ACTOS de sabotaje, no es suficiente para su configuración la negligencia, el error ni la desidia.
  2. DAÑOS Y PERJUICIOS a instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías EFECTIVOS
  3. DOLO. Es decir, para la configuración de esta causal debe existir manifiesta y evidentemente una intencionalidad del trabajador en la producción del perjuicio.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena. Sentencia RIT O-464-2015.

DESPIDO POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO

A consecuencia de ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador lo autoriza para poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que le habrían correspondido.

Sus requisitos para ser invocada son:

  1. Conductas activas u omisivas del trabajador.
  2. Conductas GRAVES, que por su naturaleza y entidad producen un quiebre de la relación laboral e impiden la convivencia normal entre trabajador y empleador.
  3. Deben estar debidamente acreditadas.

No basta incumplimientos menores, sino que se requiere que se produzca el quiebre en la relación laboral e impida la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionen y/o amenacen en cierto modo la segundad y estabilidad de la empresa

Para más información puede revisar: Corte Suprema. Casación en el Fondo Sentencia ROL N°6072-2008, caratulado “FLORES VERA PABLO Y OTRO CON VTR GLOBALCOM S.A”.

DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA

Por necesidades de la empresa, la causal de despido más común y peor usada, costando a las empresas varias sumas de dinero en cuestión de demandas por “despidos injustificados”, el empleador decide poner término al contrato de trabajo por razones económicas y variaciones en el mercado determinantes.

Ahora bien, dichos cambios deben ser necesariamente objetivas, permanentes, no transitorios o subsanables.

Usted como empleador debe explicar en la carta de despido de forma especialmente clara, precisa y fundamentada las circunstancias para aplicar esta causal. Es tal vez la carta de despido más exigente de escriturar.

Se debe señalar pormenorizadamente los hechos en los que se funda la causal, de manera que el trabajador no tenga dudas de los motivos por los cuales se le está ingresando a la cesantía, para no dejarlo en la indefensión y no violar el debido proceso.

En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra contestes en que es objetiva, se debe fundar en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, la propia ley limita su discrecionalidad. Los hechos deben ser graves y por sí mismos justificar la separación de este trabajador en específico.

Finalmente, y volvemos a mencionar, los hechos deben ser objetivos, permanentes, no transitorios o subsanables.

Es así como, los requisitos son los siguientes:

  1. Debe estar unida a HECHOS QUE NO DEPENDEN DE LA VOLUNTAD Y DESCRECIONALIDAD de usted como empleador. Por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos, como también, ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.  
  2. Los hechos que la motivan deben ser GRAVES, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador. Es una imposibilidad efectiva, que AFECTARIA GRAVEMENTE la permanencia del trabajador en la faena de trabajo.
  3. Asimismo, los hechos que motivan la separación deben ser PERMANENTES, es decir, NO DEBEN SER TRANSITORIOS NI SUBSANABLES.

Igualmente, la carta de despido debe cumplir con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo. De lo contrario tendrá consecuencias gravísimas en relación a la defensa del empleador conforme el artículo 453 del Código del Trabajo.

Al respecto, la Jurisprudencia señala que:

“Al particular, los fundamentos fácticos invocados en la carta RESULTAN GENÉRICOS Y CARENTES DE CONTENIDO, no explicándose en que consiste la pretendida reestructuración, ni como esta propenderá a mejorar su funcionamiento, lo que ya constituye una inobservancia a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, que exige la descripción fáctica de la causal que se invoca, y priva al empleador de rendir prueba para poder acreditar otros hechos que los no invocados en la carta de desvinculación, conforme al artículo 454 N°1 del mismo cuerpo normativo”.

2do Juzgado de Letras de Santiago. Sentencia RIT 0-2866-2017

Para más información puede revisar: Corte de Apelaciones de Talca. Sentencia ROL N° 471-2021.

CLAUSULAS NULAS EN LAS CARTAS DE DESPIDO Y FINIQUITOS

Finalmente, es importante que usted como empleador sepa que toda clausula, acto o acuerdo contrario a la ley esta prohibido expresamente y sus efectos son nulos, como señala el artículo 10 del Código Civil.

Por lo que no se puede impedir al trabajador firmar un finiquito, por ejemplo, con renuncia o prohibición a realizar reservas de derecho para accionar ante tribunales en su contra.

Para más información puede revisar: Juzgado de Letras del Trabajo de Punta Arenas. Sentencia RIT T-24-2019. Magistrada Claudia Andrea Ortiz Quinteros.

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